Également appelé outplacement, le reclassement professionnel est une étape que l’entreprise doit obligatoirement effectuer avant un licenciement pour motif économique ou pour l’inaptitude d’un de ses salariés. Reclasser un salarié demande à l’employeur de respecter une procédure stricte : la procédure de reclassement. Cette obligation légale contraint ce dernier à proposer à son salarié un autre poste dans l’entreprise ou en externe. Afin de ne pas remettre en cause le licenciement, il doit donc y porter une attention particulière. Découvrez quelles sont les procédures relatives à l’obligation de reclassement que l’employeur est tenu de suivre scrupuleusement.
Reclassement professionnel : les obligations de l’employeur
Le reclassement professionnel est une mesure obligatoire que l’employeur doit appliquer avant d’enclencher une procédure pour licenciement économique ou une procédure pour inaptitude au travail. Cette obligation de reclassement (article L. 1233-4 du Code du travail) ou outplacement vise à transférer un ou plusieurs salariés de son entreprise dans un poste similaire au dernier emploi pratiqué et dans le même établissement ou bien sur un autre lieu de travail appartenant au même groupe, tant que celui-ci se situe en France. L’employeur doit ainsi respecter la procédure de reclassement qui a pour objectif de maintenir l’emploi. Licencier un salarié inapte ou pour motif économique doit être la dernière alternative si aucune autre solution n’est possible.
Procédure liée à l’obligation de reclassement pour licenciement économique
La procédure liée à l’obligation de reclassement pour licenciement économique impose deux règles à l’employeur. L’entreprise est obligée d’adapter son ou ses salariés en CDI (contrat à durée indéterminée) à un nouveau poste de travail par le biais d’une formation et de reclasser ce dernier. Ce reclassement peut se réaliser au sein du même lieu de travail ou dans un autre établissement de l’entreprise. L’obligation de reclassement impose à l’employeur de faire des recherches ciblées afin de présenter à son salarié des solutions qui répondent à des critères professionnels et géographiques. L’offre de reclassement doit concerner un emploi de catégorie équivalente avec une rémunération équivalente également. Dans le cas où une catégorie équivalente ne serait pas possible, reclasser un salarié dans une catégorie inférieure nécessite son accord. Il faut que l’employeur propose une formation à ce dernier si cela est nécessaire.
Mise en place du reclassement
Les offres de reclassement (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) sont à proposer aux salariés de son entreprise via une liste écrite et précise. L’employeur doit préciser dans ses propositions de reclassement des informations liées au poste proposé (nom du poste, description, lieu, rémunération, horaires de travail, durée). Dans le cas où le salarié refuserait la première proposition, l’employeur est tenu d’effectuer de nouvelles recherches avant de pouvoir licencier celui-ci. Lors d’un licenciement pour raison économique, un salarié en CDI bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une année à la suite de la rupture du contrat de travail. Si le salarié refuse toutes les offres d’outplacement proposées par l’employeur, alors ce dernier peut enclencher une procédure de licenciement pour motif économique.
Sanctions pour non-respect du reclassement
Le non-respect de la procédure d’obligation de reclassement professionnel peut porter préjudice au licenciement économique et le priver de cause réelle et sérieuse. L’employeur doit impérativement apporter la preuve des recherches de reclassement devant le juge prud’homal en cas de contestation du salarié. Cela lui permet notamment de démontrer au juge que l’outplacement individuel était impossible. Afin d’éviter les enjeux de cette obligation, les entreprises doivent respecter à la lettre la procédure de recherche de reclassement.
Procédure relative à l’obligation de reclassement pour inaptitude d’un salarié
La procédure relative à l’obligation de reclassement pour inaptitude d’un salarié impose à l’employeur de transmettre des offres de reclassement après avis du CSE (comité social et économique). Ces offres d’outplacement individuel doivent prendre en compte les consultations écrites du médecin du travail. Il faut que les propositions pour reclasser un salarié inapte se rapprochent le plus du poste de travail occupé avant l’arrêt et qu’il corresponde à ses nouvelles capacités. L’employeur doit ainsi effectuer des recherches parmi les emplois disponibles au sein de l’entreprise même ou des entreprises du groupe.
Refus et impossibilité de reclassement
Si le salarié inapte refuse le nouveau poste lié au reclassement, alors l’employeur est en droit de le licencier pour inaptitude. Il se peut aussi que l’employeur soit dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à son salarié. Dans ce cas, l’entreprise doit tenir informé le salarié par écrit en précisant les motifs de l’impossibilité de reclassement professionnel. Elle dispose de 1 mois pour remplir son obligation de reclassement à partir de l’avis d’inaptitude. Ensuite, si ce délai n’est pas respecté et que le salarié n’a pas été licencié, alors l’employeur doit verser de nouveau le salaire antérieur à la suspension du contrat de son salarié et de nouvelles recherches doivent être réalisées. Ces recherches se poursuivent jusqu’à ce que celui-ci soit reclassé pour inaptitude ou licencié.
