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Procédure de mobilité du salarié (synthèse des obligations de l’employeur)

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La clause de mobilité prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective est une disposition qui oblige le salarié à accepter de manière anticipée, sa mutation professionnelle, qu’elle se passe dans le même département, dans une autre région de France ou bien encore à l’étranger. Afin que cette clause soit valable, l’employeur doit respecter la procédure de mobilité de son salarié. Dans le cas où ce dernier refuserait l’application de la clause de mobilité, alors qu’il s’est engagé au moment de la signature de son contrat, il s’expose à un licenciement.

Clause de mobilité : c’est quoi ?

Dans certains secteurs d’activité, les entreprises nécessitent d’avoir à leur disposition des salariés prêts à changer de lieu de travail à tout moment. Ce changement de lieu peut être dû à un pic d’activité ou à un manque d’effectif par exemple. Pour le bien de l’entreprise, l’employeur peut donc avoir un grand intérêt à muter un ou plusieurs salariés sur un autre site. Néanmoins, l’employeur ne peut pas faire comme bon lui semble concernant cette mutation. La clause de mobilité entre alors en jeu et se définit par une disposition que le salarié accepte à la signature du contrat de travail. Elle consiste en une modification de son lieu de travail. La procédure liée à la clause de mobilité n’est pas précisée dans le Code du travail, mais fait l’objet d’une jurisprudence abondante, aussi bien en matière de son application, de ses conditions de validité et des raisons abusives avancées par l’entreprise. Cette procédure doit être respectée scrupuleusement par l’employeur afin de lui éviter une condamnation au paiement d’indemnités .

Quelle est la procédure de mobilité que l’employeur doit respecter ?

Afin qu’une telle clause soit valable, l’employeur est tenu de suivre la procédure de mobilité.

Conditions de validité de la clause

Tout d’abord, la clause de mobilité du salarié doit définir précisément la zone géographique d’application. L’étendue de cette zone dépend des fonctions qu’il exerce. À titre d’exemple, pour un salarié cadre qui a de hautes responsabilités, la zone géographique sera plus large que pour un employé non cadre. Il est possible d’appliquer une telle clause uniquement au sein de l’entreprise, et en aucun cas, dans les autres sociétés appartenant au même groupe. La zone géographique ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord préalable de son salarié après la signature du contrat de travail. La procédure impose que la clause de mobilité soit écrite et signée par les deux parties afin d’officialiser sa validité. Le salarié doit donc signer le contrat de travail pour que la clause qui y est insérée soit applicable, sinon, cette dernière ne pourra pas lui être imposée. Si cette clause est prévue dans la convention collective, alors celle-ci s’impose directement au salarié. Néanmoins, pour la rendre valable, elle doit être précisément définie au sein de la convention et ne pas faire un renvoi au contrat.

Application de la clause

Il faut que l’employeur respecte certaines mesures prévues par le règlement intérieur de l’entreprise et la convention collective avant d’appliquer la clause de mobilité. La procédure de mobilité d’un salarié peut obliger l’employeur à notifier par écrit la mutation et à respecter le délai de préavis. La clause doit également être mise en place de bonne foi par l’entreprise et il faut qu’elle soit appliquée uniquement dans son intérêt. La cour de cassation autorise l’employeur à faire usage de la clause de mobilité géographique à des fins disciplinaires. Dans ce dernier cas, le juge doit contrôler des conditions supplémentaires de validité d’application qui ont un rapport avec la proportionnalité de l’utilisation de la clause avec la faute commise. Cela est valable si le salarié prend la décision de poursuivre son employeur au tribunal.

Licenciement du salarié en cas de refus de l’application de la clause de mobilité

Lorsque la clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail et que le salarié a signé ce dernier, il ne peut pas réellement refuser la mutation. Si l’application de cette dernière n’est pas inscrite au sein du contrat de travail initial, alors l’employeur est tenu de faire un avenant au contrat qui doit être signé par les deux parties. Ce refus est possible uniquement dans certaines situations. Afin que le salarié n’ait pas d’autre choix que d’accepter la mobilité, il ne faut pas que la mutation entraîne une modification du contrat, comme par exemple le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’une diminution de la rémunération. L’entreprise doit aussi prévenir son employé de sa mutation dans un délai raisonnable. Dans le cas où le changement de lieu de travail porterait atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ou que les conditions mentionnées ci-dessus ne sont pas respectées, celui-ci est en droit de refuser la clause. En revanche, si la procédure relative à la  mobilité est suivie à la lettre et que l’employeur remplit les diverses conditions, mais que le salarié refuse quand même d’être muté, il commet une faute et risque un licenciement disciplinaire. Cette faute est en effet considérée comme un manquement à ses obligations prévues au contrat.

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