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Procédure de licenciement (synthèse des procédures)

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Vous êtes une entreprise et envisagez de licencier un ou plusieurs de vos salariés pour des motifs personnels ou économiques ? Quelle qu’en soit la raison, le Code du travail oblige l’employeur à respecter scrupuleusement les conditions et la procédure de licenciement au risque d’encourir des sanctions pour cause d’irrégularité. La procédure est différente selon la nature du licenciement (licenciement personnel ou licenciement économique).

Les procédures de licenciement pour l’entreprise

Un licenciement se définit par une rupture du contrat de travail mise en œuvre par l’employeur et concerne aussi bien un CDD qu’un CDI. Afin de protéger le salarié, le droit du travail impose à l’entreprise le respect d’une procédure de licenciement. Deux types de procédures existent, comme la procédure de licenciement pour motif personnel et la procédure de licenciement pour motif économique. Quoi qu’il en soit, il faut que l’entreprise justifie d’une cause réelle et sérieuse pour licencier un salarié, renforcée par des éléments matériels pertinents (absences répétées et injustifiées, manquement à l’obligation de loyauté, injures envers un supérieur hiérarchique ou difficultés économiques et financières de la société).

Procédure de licenciement personnel

Une entreprise n’a pas le droit de licencier librement un de ses salariés pour motif personnel. L’employeur doit impérativement justifier la raison de cette rupture de contrat par des arguments sérieux et valables et procéder en plusieurs étapes pour réaliser correctement la procédure de licenciement personnel.

Convoquer le salarié à un entretien avant le licenciement

La première étape pour procéder au licenciement de son salarié pour motif personnel est la convocation au préalable de ce dernier par le biais d’un courrier écrit par l’employeur (articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail). Ce courrier peut être remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. L’entreprise doit préciser dans sa lettre de convocation la raison, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de venir accompagné (représentant du personnel, personne de l’entreprise ou instances représentatives). Dans ce cas précis, indiquer les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie qui détient la liste des conseillers disponibles est obligatoire. La date de cet entretien est fixée minimum 5 jours après la remise de la convocation.

Entretien préalable au licenciement

Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’entreprise est tenue d’apporter des explications à son salarié sur les raisons de la fin de contrat et d’écouter à son tour les arguments et explications de ce dernier. La procédure se poursuit dans le cas où le salarié ne viendrait pas à l’entretien alors qu’il a bien reçu la convocation.

Notifier le licenciement au salarié

L’employeur doit notifier le licenciement par LRAR au salarié au moins 2 jours après l’entretien. Afin d’expliquer sa décision, l’entreprise dispose de 1 mois maximum. Passé ce délai, le licenciement pour les motifs invoqués n’est plus valable. Le courrier de notification du licenciement doit stipuler les motifs, les droits et obligations des deux parties ainsi que les obligations légales et/ou contractuelles non respectées par le salarié.

Mise en place du licenciement

Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit effectuer son préavis de licenciement, mis à part lors d’une faute grave, lourde ou en cas d’inaptitude. La fin du contrat de travail prend effet au dernier jour du préavis et l’entreprise doit régler le dernier salaire à son employé, lui payer son indemnité de licenciement et lui remettre les documents légaux, comme le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi. Il est important de savoir qu’un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester un licenciement pour motif personnel ou un licenciement pour motif disciplinaire.

Procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement économique est semblable avec celle du licenciement personnel. Les différences concernent notamment les modalités de la procédure qui diffèrent selon les effectifs de l’entreprise et le nombre de licenciements prévus.

Conditions de mise en oeuvre du licenciement

L’article L. 1233-3 du Code du travail définit les conditions du licenciement pour raison économique. Le motif du licenciement ne doit pas être en rapport avec le salarié. Afin de supprimer ou de réorganiser les emplois au sein de son entreprise, l’employeur doit justifier de :

  • difficultés économiques ;
  • adaptation à de nouvelles technologies pour rester compétitive ;
  • baisse de la compétitivité ;
  • cessation d’activité.

Consulter le comité économique et social (CSE) en amont

Les entreprises doivent prévenir les membres de leur comité économique et social (CSE) si elles en possèdent un, avant tout licenciement économique. Cela concerne les entreprises de plus de 11 salariés dont le licenciement touche au moins deux salariés ainsi qu’une procédure collective de licenciement économique de plus de 10 salariés.

Convoquer les salariés à un entretien préalable

Convoquer ses salariés à un entretien individuel préalable au licenciement économique s’effectue de façon identique au licenciement personnel (convocation par courrier par LRAR 5 jours avant la date prévue pour l’entretien, explication des motifs, possibilité de profiter d’un contrat de sécurisation professionnelle CSP ou d’un congé de reclassement).

Notifier et mettre en place le licenciement

La notification du licenciement pour motif économique est de 15 jours minimum pour un cadre et de 7 jours minimum pour les autres salariés de l’entreprise. Ce courrier doit préciser les motifs du licenciement ainsi que la possibilité pour le salarié de disposer d’un congé de reclassement ou d’un CSP. Il faut que l’employeur précise également la priorité de réembauche de 1 an à laquelle le salarié peut prétendre.

Quels sont les enjeux de la transparence des procédures de licenciement pour un employeur ?

Les enjeux de la transparence des procédures de licenciement pour un employeur sont nombreux. Cela permet de :

  • favoriser le respect des droits et obligations des deux parties ;
  • éviter les litiges prud’homaux ;
  • garantir une bonne gestion des ressources humaines ;
  • respecter les valeurs éthiques et sociétales de l’entreprise.
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