Entreprise, l’un de vos salariés est devenu inapte à poursuivre son activité professionnelle à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une maladie personnelle ? Avant de licencier un salarié pour inaptitude, l’employeur est tenu de respecter une procédure stricte. Afin de vous éviter une condamnation à d’importants dommages et intérêts, voici la procédure d’inaptitude qu’un employeur doit obligatoirement suivre.
Licenciement de son salarié pour inaptitude
Le licenciement d’un salarié pour inaptitude se définit par une rupture du contrat de travail à la suite d’un avis du médecin du travail qui juge ce dernier inapte à reprendre son activité professionnelle. Cet avis médical peut faire suite à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à une maladie physique ou mentale, totale ou partielle qui empêche l’employé de mener à bien ses missions et donc de poursuivre son contrat de travail. La procédure relative à l’inaptitude impose de licencier un salarié seulement si son reclassement est impossible au sein de l’entreprise.
Inaptitude à la suite d’un accident du travail
Une inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’un accident de trajet peut survenir après un événement soudain que le salarié a subi lui ayant causé un dommage corporel ou psychologique. Cet accident du travail est classé comme tel, lorsque l’événement est arrivé au moment de son activité professionnelle (même lors de la pause), dans les locaux de l’entreprise. Licencier un salarié inapte à cause d’un accident du travail est possible dans la mesure où la procédure est respectée et que les propositions de reclassement ont été refusées par le salarié.
Inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle
Une inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle intervient lorsque le salarié a contracté une maladie du fait de son travail, comme un cancer après avoir manipulé des matériaux dangereux tels que l’amiante par exemple. Les maladies professionnelles concernées sont inscrites dans un tableau annexé au Code de la Sécurité sociale. Selon les conséquences de cette maladie, le médecin du travail peut déclarer inapte partiellement ou totalement le salarié à reprendre son emploi initial. Avant d’enclencher une procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit obligatoirement attendre l’avis de la médecine du travail et selon ce dernier, faire des recherches de reclassement pour que son salarié puisse exercer des fonctions adaptées à ses capacités physiques et mentales.
Inaptitude à la suite d’un arrêt maladie
L’entreprise n’a pas le droit de licencier un salarié à cause de son état de santé personnelle, cette pratique étant considérée comme discriminatoire. Néanmoins, l’employeur peut procéder à un licenciement pour arrêt maladie dans certaines situations. Ce dernier peut mettre fin au contrat de travail de l’un de ses salariés, si cela perturbe l’entreprise. Un salarié inapte peut également être licencié s’il commet une faute. Dans le cas où celui-ci exercerait des fonctions représentatives au sein de l’entreprise, alors les règles ne sont pas les mêmes. Quoi qu’il en soit, il faut que l’employeur respecte à la lettre la procédure pour inaptitude lorsqu’il désire effectuer une rupture du contrat de travail, et ce, même lors d’un arrêt maladie qui n’est pas en lien avec l’entreprise.
Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?
Quelle que soit la cause, l’employeur doit suivre plusieurs étapes concernant la procédure de licenciement pour inaptitude.
Faire constater l’inaptitude du salarié par le médecin du travail
Avant de commencer une procédure pour licencier un salarié inapte, le médecin du travail doit faire une constatation de la situation (article L424-4 du Code du travail). Ainsi, ce médecin est obligé de respecter une procédure stricte avant de pouvoir faire une déclaration d’inaptitude du salarié. La procédure peut commencer après toute visite médicale. Un examen médical doit se réaliser, suivi d’un deuxième dans un délai de 15 jours. À la suite de l’examen, il faut que la médecine du travail procède à une étude du poste du salarié et à une étude des conditions de travail au sein de son établissement. Ensuite, le médecin doit échanger avec l’employé concernant les mesures d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste et avec l’employeur sur l’issue de la procédure. Si les mesures d’adaptation ou de transformation de poste ne sont pas possibles, le médecin peut alors déclarer inapte le salarié à son poste de travail. Un avis d’inaptitude est alors rédigé par le médecin. Celui-ci peut exclure immédiatement le reclassement depuis la loi du Travail de 2017 lorsque “tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi”.
Consulter le Comité Social et Économique ou les instances représentatives du personnel
À la suite de l’avis d’inaptitude transmis par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de consulter le Comité Social et Économique (CSE) ou les instances représentatives du personnel (IRP) sous peine de sanctions pénales pour défaut de procédure. Il est obligatoire de consulter le CSE et le IRP depuis la Loi Travail et vise au dialogue social pacifique.
Reclasser le salarié après l’avis de la médecine du travail
Une fois que l’employeur reçoit l’avis de la médecine du travail, celui-ci doit trouver une solution de reclassement de son salarié au sein de son entreprise. Pour que le reclassement soit valide, il faut que l’employeur suive les recommandations d’aménagement ou autre mesure décidée par le médecin. Le reclassement du salarié est obligatoire avant d’entamer une procédure de licenciement pour cause d’inaptitude. Il s’agit d’une obligation de moyen renforcé et non d’une obligation de résultat. Il arrive que l’entreprise ne puisse pas reclasser son employé, toutefois, elle devra s’assurer de démontrer par des preuves que sa recherche de reclassement a été réalisée comme il se doit.
Licencier et notifier le salarié pour inaptitude
Lorsque le reclassement est impossible ou que le salarié a refusé les propositions, l’employeur peut alors procéder à son licenciement. Il doit le convoquer à un entretien préalable afin de lui présenter les études de reclassement ainsi que les raisons de ce licenciement pour inaptitude. Deux jours après l’entretien, l’employeur peut rendre sa décision et doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cela entraîne un licenciement sans préavis. Dans le cas où celui-ci mettrait 1 mois à rendre sa décision, alors il est contraint de payer un mois de salaire à son employé. Un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé demande d’enclencher une deuxième procédure. Consulter le CSE à la suite de l’entretien préalable est obligatoire avant de pouvoir demander à l’inspection du travail une autorisation de licenciement. Plusieurs mandats du salarié protégé doivent être abordés au cours de cet entretien préalable. Une fois l’entretien terminé, l’employeur doit consulter l’inspection du travail pour avoir l’autorisation de licencier son salarié. Si l’employeur ne respecte pas la procédure pour une inaptitude ou qu’il commet des erreurs, ce dernier risque de se retrouver devant le conseil de prud’hommes.
