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Procédure disciplinaire (synthèse des différentes procédures)

procedure disciplinaire

Vous êtes une entreprise et un ou plusieurs de vos salariés ont commis un agissement considéré comme fautif ? Certains comportements du salarié peuvent constituer une faute pouvant pousser l’employeur à appliquer une sanction disciplinaire à l’encontre de ce dernier, comme un licenciement. L’entreprise est alors tenue de respecter une procédure disciplinaire stricte que le salarié peut contester.

Entreprise : qu’est-ce qu’une procédure disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire se définit par une mesure prise par l’entreprise en raison d’une faute plus ou moins grave commise par le salarié. Cette mesure disciplinaire fait référence à toutes les mesures autres qu’une observation verbale et peut affecter directement la présence du salarié au sein de l’entreprise, mais également sa rémunération, sa fonction et sa carrière. L’employeur doit impérativement respecter un ensemble de règles procédurales c’est-à-dire une procédure disciplinaire lorsqu’il décide de prononcer une sanction. Des garanties supplémentaires à respecter peuvent également être prévues dans la convention collective de l’entreprise. Selon la sanction disciplinaire envisagée, la procédure diffère. On peut notamment citer la procédure disciplinaire pour sanction simple et la procédure disciplinaire pour sanction lourde.

Les différents types de sanctions disciplinaires appliquées par l’employeur

Plusieurs sanctions disciplinaires existent et peuvent être appliquée par l’employeur lors d’une faute commise par le salarié. Les sanctions lourdes peuvent entraîner un impact immédiat ou non sur le contrat de travail, soit une mutation, un licenciement ou encore une rétrogradation. Quant aux sanctions simples, celles-ci n’ont pas d’impact immédiat. Une sanction légère peut engendrer un blâme, un rappel à l’ordre ou un avertissement sans inscription au dossier du salarié. L’employeur n’a pas le droit d’infliger une amende ou une sanction financière au salarié qui a commis une faute, et ce, peu importe laquelle. De même, il ne peut pas sanctionner deux fois ce dernier pour la même faute.

Fautes pouvant engendrer une sanction disciplinaire

Les fautes d’un salarié qui peuvent engendrer une sanction disciplinaire sont nombreuses. L’entreprise peut appliquer une sanction en cas de :

  • injures, menaces, critiques et violences sur un supérieur hiérarchique ;
  • non-respect du règlement intérieur ;
  • non-respect de l’obligation de loyauté et de discrétion ;
  • négligences et erreurs répétées survenues au travail ;
  • acte de harcèlement moral ou sexuel ;
  • refus d’obéir à un ordre de l’employeur.

Motifs non autorisés pour une sanction

Certains motifs n’autorisent pas l’entreprise à appliquer une sanction disciplinaire. C’est le cas de la discrimination, de témoignages des faits de harcèlement (sexuel ou moral), de la liberté d’expression, de l’exercice du droit de grève, d’un refus du salarié à cause de son orientation sexuelle si la mutation professionnelle se situe dans un pays qui incrimine l’homosexualité, d’amendes et autres sanctions pécuniaires, de l’exercice des fonctions du citoyen ascenseur ou juré, etc.

Procédure disciplinaire pour les sanctions simples

La procédure disciplinaire pour les sanctions simples est simplifiée et n’a pas d’impact immédiat sur le salarié. L’employeur doit seulement remettre un courrier à ce dernier, en main propre contre une décharge signée ou encore par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier doit préciser le type de sanction disciplinaire prononcée ainsi que les motifs de celle-ci.

Procédure disciplinaire pour les sanctions lourdes

Pour ce qui est de la procédure disciplinaire pour les sanctions lourdes, cette dernière demande de suivre quelques étapes :

  • convocation à l’entretien préalable : cette convocation doit être envoyée par l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre contre décharge et ne doit pas évoquer les faits reprochés. Elle doit inclure l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de venir accompagner par une personne de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement personnel, la convocation doit être remise au salarié 5 jours ouvrables avant l’entretien ;
  • déroulement de l’entretien : lors de l’entretien préalable, l’entreprise est tenue d’expliquer à son salarié le motif de la sanction et d’écouter les explications fournies par celui-ci. Bien préparer son entretien afin de regrouper l’ensemble des faits reprochés au salarié fautif est important pour l’entreprise ;
  • notification de sanction disciplinaire : À la suite de l’entretien préalable, il faut que l’employeur prenne une décision et qu’il détermine la sanction qui sera le plus adaptée à la situation. Ce dernier dispose de 1 mois maximum pour se prononcer sur sa décision. Une fois sa décision prise, l’entreprise doit notifier la sanction disciplinaire au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette notification doit préciser la sanction prise et les motifs de cette dernière. Seul le juge est en mesure de prendre en compte les faits mentionnés en cas de contentieux, il est donc essentiel pour l’employeur de rédiger sa lettre de notification avec beaucoup de précautions.

Non-respect des procédures disciplinaires : conséquences

Comme évoqué plus haut, il faut que l’employeur respecte obligatoirement la procédure disciplinaire concernée, car en cas de non-respect, le salarié peut contester la sanction. En effet, celui-ci a le droit de faire une contestation pour l’irrespect de la procédure, des délais et de l’irrégularité de sa sanction disciplinaire au sein du conseil des prud’hommes.

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